I- Vraies et fausses démissions

• Une absence du salarié, quel que soit son motif, ne peut avoir pour effet de le rendre démissionnaire. En revanche, des absences injustifiées peuvent entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave. Il arrive cependant que les juges déduisent du comportement anormal d'un salarié une volonté claire et non équivoque de démissionner

• Quand le salarié démissionne en raison du comportement fautif de l'employeur. Dans ce cas, il faut saisir le conseil des Prud'hommes et demander la requalification de la démission en rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Il faudra démontrer qu'il a manqué au respect de ses obligations. Lorsque l'employeur veut provoquer la démission d'un salarié notamment en excerçant des pressions, il faut prévenir l'inspection du travail !!!

• Démission irréfléchie et rétractation. L'employeur n'est jamais tenu d'accepter la rétractation d'un salarié qui a déjà manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Toutefois, en cas de démission ambiguë, donnée sous la contrainte, ou dans un moment de colère, le conseil des Prud'hommes peut reconsidérer la question.

II- Le licenciement pour faute

• Toutes les fautes peuvent-elles justifier un licenciement ? Non. Car tout licenciement doit avoir une cause à la fois réelle et sérieuse. Une cause réelle est une cause qui existe, elle ne doit pas reposer sur des affirmations vagues, incontrôlables, contradictoires, mais présenter un caractère précis et objectif.

• La jurisprudence distingue trois types de fautes : la faute sérieuse qui peut entrainer le licenciement du salarié si elle rend impossible la continuation de la relation de travail. La faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La faute lourde est d'une exceptionnelle gravité, elle se situe à l'échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes, elle implique de la part du salarié une intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise.

• Si la faute reprochée est inventée ou ne revêt pas un degrés de gravité suffisant pour justifier un licenciement, le salarié peut envoyer à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception pour contester la mesure prise à son égard.

III- La Procédure de Licenciement

• L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de ma convocation. Cettre lettre doit par ailleurs indiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'audition , et la possibilité, s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise de se faire assister par un conseiller de son choix.

• Si, à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur maintien sa décision de licencier, il doit le notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit s'écouler un délai minimum de deux jours ouvrables entre le jour fixé pour l'entretien préalable et l'expédition de la lettre.

• La lettre par laquelle l'employeur notifie au salarié son licenciement doit obligatoirement énoncer le ou les motifs du licenciement. Cette motivation doit permettre au salarié d'être informé sur la réalité et le sérieux du motif de son licenciement.

IV- Les Indemnités de Licenciement

Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié, celui-ci a droit, en principe, à des indemnités de licenciement. Méfiez-vous des mauvais calculs de votre employeur !!! Sauf si le CDI est rompu en raison d'un cas de force majeure, ou en raison d'une faute grave ou lourde, tout licenciement ouvre droit, sous certaines conditions, au paiement d'une indemnité légale de licenciement. Sauf disposition conventionnelles ou contractuelles plus favorable, ce droit n'est ouvert qu'aux salariés justifiant d'au moins deux années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur.

V- Le reclassement en cas de licenciement économique

L'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens dont il dispose pour reclasser les salariés menacés d'un licenciement économique. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul. La recherche de reclassement doit d'abord s'effectuer au plus près de l'environnement professionnel du salarié, c'est à dire dans son établissement , puis s'élargir aux autres établissements de l'entreprise. Si l'employeur se trouve contraint d'établir un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), si les mesures de reclassement qui y figurent sont manifestement insuffisantes, le salarié peut annulé le PSE. Cette nulité entraîne de facto celle du licenciement et le salarié peut exiger d'être réintégré dans son emploi.